Практики удержания и мотивации персонала для банковской сферы в современных реалиях

Лидеры банковской отрасли сталкиваются с многочисленными огромными препятствиями при управлении своими самыми квалифицированными работниками. Поскольку в настоящее время сотрудники имеют больше возможностей для поиска привлекательных организаций, отвечающих их потребностям, лидеры банковской отрасли изо всех сил пытаются позиционировать себя как предпочтительного работодателя. А разрыв в навыках, растущий на фоне общеотраслевой цифровой трансформации, ещё больше затруднил реализацию инициатив по удержанию персонала.

Чтобы сохранить ключевых сотрудников и поддерживать их высокую вовлеченность, им приходится искать людей, обладающих целым комплексом ключевых навыков, необходимых в современном банковском деле. Как и везде, некоторые сотрудники со временем становятся демотивированы, что влияет на их вовлеченность в работу. Естественно, что эти люди не смогут внести большой вклад в достижение целей и задач банка. Таким образом, поиск квалифицированных и ответственных сотрудников, подходящих для банковского сектора, имеет важное значение для надёжного оказания банковских услуг.

Чтобы добиться успеха в банковском мире, руководители подразделений и филиалов должны уделять первостепенное внимание вовлеченности сотрудников. Для этого им необходимо формировать свою стратегию удержания на основе опыта сотрудников, для повышения производительности, укреплении морального духа и удержания лучших специалистов.

Вовлеченность - это интеллектуальная и эмоциональная связь, которую сотрудники испытывают по отношению к своей работе, команде и организации. Она может быть сильной или слабой, в зависимости от восприятия. Но этот фактор важен для успешно работы всей организации, самих работников, команды и для развития бизнеса в целом. В компаниях с высокой вовлеченностью персонала, по статистике, сменяемость кадров на ключевых и рядовых позициях в разы ниже, более высок моральный дух сотрудников, которые добиваются более высоких результатов в бизнесе. Вовлеченность и прибыль компании, как правило, идут рука об руку. Но на данный момент времени, состояние вовлеченности сотрудников в банковской отрасли выглядит не очень хорошо, так как менее 50% сотрудников банковского сектора сообщают о своей приверженности к той компании, в которой они трудятся. Большая часть готова поменять работодателя, из числа прямых конкурентов, если те им предложат лучшие условия. К основным причинам текучести кадров относятся:

- Негативное восприятие уровня оплаты;
- Отсутствие перспектив карьерного роста;
- Плохая коммуникация с руководством во времена потрясений или серьёзных социальных перемен.

Высшее руководство оказывает большое влияние на вовлеченность сотрудников в этой отрасли. Необходимо устранить разрыв между сотрудниками, работающими с клиентами, и корпоративными управленцами, чтобы повысить доверительные отношения, а следовательно, и вовлеченность сотрудников.

Например, подавляющее большинство работников филиалов финансовых организаций ощущают пробел в общении с руководством, недостаточное признание их заслуг и невозможность развития, что заставляет их чувствовать себя недооценёнными со стороны головного департамента. Тем не менее, приверженность целям компании возрастает больше всего, когда персонал ощущает, что руководители ценят их как самый важный ресурс организации. Но руководители высшего звена — не единственные лидеры, которые влияют на вовлеченность сотрудников. Большое влияние оказывают и непосредственные начальники на местах. Влияние, которое оказывают эти лидеры, напрямую влияет на повседневный опыт сотрудников в рабочем процессе. Когда у работника нет хороших отношений и связи со своим руководителем, он может потерять мотивацию, продуктивность и вовлеченность. Топ-менеджерам необходимо выстраивать прочные отношения с сотрудниками, чтобы максимизировать их производительность.

Навыки банковских менеджеров также способствуют лучшему пониманию рисков и расширению доступа к возможностям привлечения капитала. Повышение финансовой компетентности и навыков финансовых специалистов эффективно для управления капиталом. Эти навыки финансовых экспертов приводят к лучшему пониманию банковских операций, к правильному распоряжению чужими финансами, чем облегчают проведение своевременной и менее дорогостоящей рекапитализации в банках. Улучшение коммуникативных навыков также необходимо для достижения максимальной эффективности в работе банка.

Несоответствие навыков потребностям клиентов можно считать причиной безработицы и препятствием для экономического развития. Кроме того, пагубными считаются последствия в обществе на микроуровне и уровне предприятия.

Человеческие ресурсы являются основным ценным активом в финансовых организациях, так как без таких человеческих активов организация не может работать эффективно и результативно. А поэтому остальные активы без квалифицированного персонала мало чего стоят. Уровень ожиданий сотрудников и реалии, с которыми они сталкиваются, — это тема, которую затронул уже не один исследователь. Для сокращения разрыва между ожиданиями и фактами, помимо повышения уровня заработной платы и льгот, одним из рекомендуемых факторов является улучшение психического здоровья и физического состояния банковского служащего. Эти факторы следует учитывать для повышения квалификации ключевых работников.

Более того, работники, не имеющие соответствующих навыков и способностей, не могут считаться ценными для компании - вместо этого они становятся бременем для организации, поскольку фирма должна оплачивать их неэффективную работу, что является неоправданными расходами. Другими словами, можно сказать, что при таком подходе, компания инвестирует в активы, которые не принесут ей никакой отдачи. Но руководство банков должно чётко осознавать, какие навыки и способности, какие навыки сотрудников им подходят более всего. При надлежащем исследовании необходимых параметров можно найти подходящие человеческие ресурсы, но главной задачей будет являться их сохранение.

Более того, если люди с желаемыми компетенциями не смогут быть наняты, это в конечном итоге будет препятствовать вовлечению и мотивации остальных сотрудников. Например, если компания нанимает человека на управляющую должность с несоответствующими навыками, то подчинённые сочтут свою работу монотонной, вскоре потеряют терпение и будут чувствовать разочарование. Кроме того, такая демотивация и равнодушие к работе будут снижать продуктивность рядового персонала, поскольку они не будут сосредотачиваться на своих задачах. В результате фирма понесёт убытки из-за неэффективного руководства.

Сами работники, при этом, должны понимать перспективы своей карьеры в тех секторах, где они хорошо подходят для своих компетенций. Сюда же может быть включена концепция соответствия человека работе. Другими словами, совместимость между людьми и рабочими задачами, которые они выполняют, известна как соответствие человека работе. Часть инициативных служащих банковской сферы должны сами выбрать/обозначить область своей специализации. В противном случае они не будут получать удовольствие от работы. Вместо этого они будут чувствовать себя менее значимыми/вовлечёнными в рабочие процессы, что негативно скажется на их продуктивности.

Кроме того, любому человеку жизненно важно попасть в организацию, которая соответствует не только его профессионализму, но и ожиданиям. Сотрудники, которые не могут сосредоточиться на своей работе, не будут выполнять поставленные задачи, что помешает их карьере. Без хороших результатов сотрудники не могут добиться карьерного роста. Та же логика применима и к банковскому сектору, но с ещё большей специфичностью. Люди, которые хотят работать в этой сфере, должны обладать соответствующими дополнительными знаниями и умениями.

Банковская деятельность расширила свой функционал с течением времени. Теперь мало умения считать на бумаге, записывая результаты в ведомости бухгалтерской отчётности. Элементарное знание как правильно оперировать формулами и макросами в таблицах Excel имеет решающее значение для человека, который хочет работать в банке. Но даже этих знаний мало, чтобы вести операционную деятельность, создавать расширенные версии отчётов и вести бухгалтерский учёт. Сегодня сотрудники должны обладать необходимыми техническими знаниями для эффективной дистанционной работы из любой точки мира. Более того, сегодня банки отдают предпочтение инновационным личностям. Недостаточно, если человек просто хорош в обучении - он также должны быть с аналитическим мышлением, умным, выдержанным и легко адаптируемым.

Образование имеет важное значение, но частные коммерческие банки, предпочитают набирать сотрудников, имеющих расширенный набор необходимых качеств. Даже терпение и выдержка являются немаловажным желательным параметром в характеристике. Несмотря на то, что со временем критерии (и их важность) обновляются, большинство банковских процедур, при приёме на работу, достаточно длительны и требуют много времени на проверку нового сотрудника, а поэтому к этому тоже следует относиться терпеливо.